Equal Pay

Die GFF unterstützt eine Klage auf gleichen Lohn für gleiche Arbeit. Hier finden Sie Hintergrundinformationen zur Klage. (Zurück zur Hauptseite des Falls – Das Wichtigste in Kürze)

Aktuell: Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat nach mündlicher Verhandlung (zur Pressemitteilung) am 5.2.2019 sein Urteil verkündet (zur Pressemitteilung); die Klägerin hat Revision und Nichtzulassungsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht eingelegt (zur Pressemitteilung). (Zu den wichtigsten Informationen in Kürze)

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• Wer klagt gegen wen?
• Warum klagt die Journalistin gegen das ZDF?
• Warum hat die Klägerin sich nicht mit dem ZDF geeinigt?
• Warum klagt die Klägerin erst jetzt?
• Was will die Klägerin mit der Klage erreichen?
• Warum klagt die Klägerin auf Auskunft über die Gehälter der männlichen Kollegen?
• Hat die Klägerin einen solchen Auskunftsanspruch?
• Auf welche rechtlichen Grundlagen stützt sich die Klägerin?
• Vergleicht sich die Klägerin in der Klage nur mit Festangestellten?
• Wird die Klägerin schlechter bezahlt, obwohl sie die gleiche Tätigkeit ausübt?
• Verfügen alle besser bezahlten männlichen Mitarbeiter über mehr Berufserfahrung oder eine längere Betriebszugehörigkeit?
• Kann sich die Klägerin als Fest-freie mit festangestellten Mitarbeitern vergleichen?
• Warum vergleicht die Klägerin ihr Honorar auch mit einem pensionierten Kollegen?
• Hat die Klägerin einfach schlechter verhandelt als ihre männlichen Kollegen?
• Ist die Klägerin vielleicht einfach weniger gut oder weniger erfolgreich als ihre männlichen Kollegen?
• Welche Beschäftigtenkategorien gibt es beim ZDF, und in welcher Kategorie arbeitet die Klägerin?
• Inwiefern wird die Klägerin anders bezahlt als ihre Kollegen im Zweiten Kreis?
• Wieso klagt die Klägerin auch auf Festanstellung?
• Wie hat das Arbeitsgericht Berlin entschieden?
• Was ist zur Begründung des Arbeitsgerichts Berlin zu sagen?
• Was ist im Berufungsverfahren passiert?
• Hat die Klägerin den Fall jetzt verloren? Wie geht das Verfahren weiter?

Wer klagt gegen wen?

Die Klägerin ist Redakteurin beim investigativen Politikmagazin „Frontal 21“ und klagt gegen das ZDF. Der Sender beschäftigt sie Vollzeit als fest-freie arbeitnehmerähnliche Mitarbeiterin auf einem festen monatlichen Honorar, das sich nach einem Tarifvertrag richtet. (Mehr zu den Beschäftigungskategorien des ZDF)

Sie arbeitet bereits seit März 2007, also nunmehr seit fast zwölf Jahren, als Redakteurin für die Sendung, anfangs als Online-Redakteurin, seit April 2008 als TV-Redakteurin. Zuvor hat sie bereits zehn Jahre Erfahrung als Journalistin gesammelt, hauptsächlich im Fernsehen. Sie verfügt damit über zwanzig Jahre Berufserfahrung seit Abschluss ihres Studiums.

Die Klägerin wurde mit mehreren Journalisten-Stipendien ausgezeichnet (u.a. vom Wissenschaftszentrum Berlin und der Robert Bosch-Stiftung) und im Jahre 2015 – zusammen mit einem Kollegen – mit dem Deutschen Wirtschaftsfilmpreis. Im November 2018 erhielt sie – zusammen mit einem Kollegen und einer Kollegin – den Friedrich-Vogel-Preis für Wirtschaftsjournalismus.

Die Klägerin arbeitet nach wie vor für die ZDF-Sendung „Frontal 21“ und möchte dort auch weiter tätig sein.

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Warum klagt die Journalistin gegen das ZDF?

Die Journalistin klagt gegen das ZDF, da sie für die gleiche Tätigkeit schlechter bezahlt wird als männliche Kollegen. Der Vergleich mit verschiedenen männlichen Kollegen weist darauf hin, dass sie zum Zeitpunkt der Klageeinreichung auch dann schlechter bezahlt wurde, wenn sie

• über eine vergleichbare Qualifikation verfügte,
• mindestens genauso viele Jahre oder sogar mehr Berufserfahrung aufweisen konnte und
• ähnlich lang, wenn nicht sogar länger für das ZDF gearbeitet hatte (Betriebszugehörigkeit) bzw.
• zum Teil sogar im selben Tarifvertrag beschäftigt war wie vergleichbare männliche Kollegen mit höherer Vergütung und vergleichbarer Berufserfahrung und Qualifikation

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Warum hat die Klägerin sich nicht mit dem ZDF geeinigt? Will sie unbedingt klagen?

Nein. Die Klägerin versuchte über die Jahre mehrfach, eine Honorarerhöhung einvernehmlich mit dem ZDF zu erzielen, jedoch ohne Erfolg. Damals hatte sie zwar einen Verdacht, aber noch keine Kenntnis von der Diskriminierung. Doch auch später sah das ZDF keinen Grund, sich zu einigen. Deswegen sah sich die Klägerin gezwungen, den Klageweg zu beschreiten. Die Klägerin ist auch nach wie vor an einer außergerichtlichen Lösung mit dem ZDF interessiert. Sie möchte jedoch nicht auf dem Schaden sitzen bleiben, der ihr auf Grund der jahrelangen Diskriminierung entstand. Außerdem ist ihr – nachdem der Anwalt des ZDF ihr im Gericht nahe legte, das Haus zu verlassen – eine langfristige Beschäftigungssicherung wichtig. Über den genauen Inhalt der Versuche, sich zu einigen, kann die Klägerin keine näheren Auskünfte geben, da sie hierüber zum Stillschweigen verpflichtet ist.

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Warum klagt die Klägerin erst jetzt?

Obwohl sie bereits seit 2007 für das ZDF arbeitet, erfuhr die Klägerin erst Ende 2014, dass sie auch schlechter bezahlt wurde als männliche Kollegen mit weniger Betriebszugehörigkeit und Berufserfahrung.

Das ZDF hatte ihr aber in den Jahren zuvor erklärt, für die Vergütung der Mitarbeiter gälten feste Kriterien. Höhere Vergütungen vergleichbarer männlicher Kollegen ließen sich mit deren längerer Berufserfahrung und Betriebszugehörigkeit erklären. Die Klägerin ging zunächst von der Richtigkeit dieser Angaben aus. Als sie jedoch herausfand, dass männliche Kollegen auch dann mehr verdienten, wenn sie – bei mindestens vergleichbarer Tätigkeit und Qualifikation – über weniger Berufserfahrung und Betriebszugehörigkeit verfügten, reichte sie eine Beschwerde beim ZDF-Personalleiter ein. Ihr Anwalt informierte auch den Intendanten des ZDF. Da beide Maßnahmen nicht zur Gleichstellung mit ihren vergleichbaren männlichen Kollegen führten, erhob sie schließlich im April 2015 Klage beim Arbeitsgericht Berlin.

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Was will die Klägerin mit der Klage erreichen?

Die Klägerin begehrt vom ZDF zunächst Auskunft darüber, was ihre männlichen Kollegen verdienen; auf dieser Basis möchte sie dann rückwirkend und für die Zukunft so bezahlt werden wie ein männlicher Kollege, der eine gleiche Tätigkeit ausübt und über vergleichbare Qualifikationen verfügt. Welcher der richtige Kollege ist, muss ein Gericht entscheiden. Für die ihr widerfahrene Diskriminierung macht sie zudem Entschädigung geltend.

Von der Diskriminierungsfrage unabhängig hat die Klägerin darüber hinaus im September 2016 die Feststellung beantragt, dass sie keine arbeitnehmerähnliche Freie, sondern tatsächlich eine Angestellte ist. (Warum klagt die Klägerin auf Festanstellung?)

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Warum klagt die Klägerin auf Auskunft über die Gehälter der männlichen Kollegen?

Bisher weiß die Klägerin zwar von einzelnen männlichen Kollegen mit vergleichbarem Profil, dass sie mehr verdienen als sie, aber sie kann nicht auf ausreichende Unterlagen zurückgreifen, um deren Vergütungen konkret zu beziffern. Darauf ist die Klägerin aber angewiesen. Sie möchte daher vom ZDF offiziell Auskunft über die Gehälter und Honorare ihrer vergleichbaren männlichen Kollegen erhalten, damit sie genauer bestimmen kann, welche Vergütung ihr ohne Lohndiskriminierung zusteht und in der Vergangenheit zugestanden hätte. Denn eine sogenannte Leistungsklage auf korrekte Bezahlung und Schadensersatz ist nur zulässig, wenn sie genau beziffert ist.

In der Rechtsprechung ist ein solches Vorgehen im Wege der sogenannten Stufenklage entsprechend § 254 ZPO anerkannt. Sie ist zulässig, wenn ein Anspruch durchgesetzt werden soll, der vorab eine Information erfordert – hier die Auskunft über die Vergütungen der männlichen Kollegen. Auf der ersten Stufe fordert die Klägerin also Auskunft bezüglich der Vergütungen ihrer männlichen Kollegen. Auf der späteren zweiten Stufe wird sie dann die ihr zustehende Vergütung basierend auf der Auskunft fordern, die sie auf der ersten Stufe erhalten hat.

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Hat die Klägerin einen solchen Auskunftsanspruch?

Ja, ein solcher Auskunftsanspruch ist in der Rechtsprechung grundsätzlich anerkannt; Grundlage ist eine Nebenpflicht aus einem bereits bestehenden Rechtsverhältnis nach § 242 BGB. Es muss hierfür lediglich möglich erscheinen, dass die Klägerin einen Zahlungsanspruch hat, um die Diskriminierung auszugleichen. Mit anderen Worten: Die Klägerin muss nicht bereits beweisen, dass sie aufgrund ihres Geschlechtes weniger Honorar erhält und deswegen einen Anspruch auf Zahlung von mehr Honorar hat. Es reicht aus, dass es nach der Sachlage als möglich erscheint, dass der Klägerin ein solcher Anspruch zusteht.

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Auf welche rechtlichen Grundlagen stützt sich die Klägerin, um die gleiche Bezahlung einzuklagen?

Die Klägerin stützt sich maßgeblich auf Art. 157 Abs. 1 AEUV. Sie kann sich nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs direkt auf Art. 157 Abs. 1 AEUV berufen, da diese Vorschrift auch für innerstaatliche Sachverhalte unmittelbar anwendbar ist und entgegenstehenden nationalen Regelungen vorgeht.

Nach dieser Vorschrift ist es ausreichend, dass die Klägerin nachweisen kann, dass ihre Arbeit gleich oder gleichwertig ist mit der Arbeit mindestens einer besser bezahlten männlichen Vergleichsperson. Dabei ist eine unterschiedliche Bezeichnung oder tarifliche Einordnung unerheblich, wenn die Jobs in der Sache gleich sind. Wenn die Klägerin diesen Beweis erbringen kann, dann muss das ZDF belegen, dass die unterschiedliche Bezahlung auf sachlichen Gründen beruht, die nichts mit dem Geschlecht zu tun haben.

Zusätzlich hat die Klägerin zahlreiche Indizien vorgebracht, die dafür sprechen, dass ihre im Vergleich zu etlichen männlichen Kollegen zu niedrige Vergütung nicht auf sachlichen Gründen, sondern auf Diskriminierung beruht. Das AGG sieht in § 22 vor, dass dann der Arbeitgeber die Beweislast dafür trägt, dass keine Diskriminierung stattgefunden hat. Mit anderen Worten: Die Klägerin muss also auch nach deutschem Recht nicht beweisen, dass Diskriminierung stattgefunden hat – sondern dafür nur Indizien vortragen. Das hat sie getan.

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Mit wem vergleicht sich die Klägerin in der Klage? Nur mit Festangestellten?

Nein. Die Klägerin vergleicht sich nicht nur mit männlichen festangestellten Mitarbeitern. Diese Darstellung beruht auf einer Pressemitteilung des Arbeitsgericht Berlin, die mittlerweile geändert wurde. Die Klägerin vergleicht sich sowohl mit festangestellten als auch mit sogenannten fest-freien Kollegen, die die gleiche Tätigkeit ausüben wie sie, bei vergleichbarer Qualifikation. Darunter sind auch fest-freie Mitarbeiter, die im selben Tarifvertrag beschäftigt sind wie sie, dem sogenannten Zweiten Kreis. Außerdem konnte die Klägerin eine Gehaltsdiskriminierung im Vergleich mit mindestens einem männlichen Kollegen im sogenannten Dritten Kreis nachweisen, in dem ebenfalls arbeitnehmerähnliche fest-freie Mitarbeiter beschäftigt sind. (Mehr zu den Beschäftigtenkategorien des ZDF)

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Wird die Klägerin bei ihrer Vergütung schlechter gestellt als ihre männlichen Kollegen, obwohl sie die gleiche Tätigkeit ausübt?

Ja. Die Materialien und Auskünfte, die der Klägerin zur Verfügung stehen, zeigen ein Bild der Entgeltdiskriminierung im Vergleich zu männlichen Kollegen.

Die Gleichheit bzw. Gleichwertigkeit der Tätigkeit der Klägerin mit der der Vergleichspersonen lässt sich anhand objektiver Kriterien nachweisen; z.B. nach der Art der Tätigkeit, der Art der produzierten TV-Beiträge, der Rezeption dieser in der Presse, oder dem Rechercheaufwand für die Themen. Die von der Klägerin beantragte Beweiserhebung durch Einholung eines Sachverständigengutachtens würde das zusätzlich belegen.

Einzelheiten zu den in der Klage aufgezeigten Tätigkeits-Vergleichen, die der Gesetzgeber für Entgeltdiskriminierungsklagen zwingend vorsieht, sollen hier nicht veröffentlicht werden – zum Schutz von Redaktionsinterna.

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Verfügen alle besser bezahlten männlichen Mitarbeiter über mehr Berufserfahrung oder eine längere Betriebszugehörigkeit als die Klägerin, als sie Klage einreichte?

Nein. Dies konnte die Klägerin in ihrer Klage auch nachweisen.

Bei den fest-freien Vergleichspersonen aus dem Dritten Kreis fehlt es bereits an der längeren oder gleich langen Betriebszugehörigkeit. (Mehr zu den Beschäftigtenkategorien des ZDF)

Auch die Berufserfahrung – die bei der Klägerin 20 Jahre beträgt – kann die höhere Bezahlung dieser männlichen Kollegen nicht rechtfertigen. Das gilt auch für mehrere besser verdienende fest-freie Kollegen im Zweiten Kreis, in dem auch die Klägerin beschäftigt ist. Denn diese haben eine gleichwertige oder gar kürzere Berufserfahrung.

Zwar verfügen die Vergleichspersonen im Zweiten Kreis über eine längere Betriebszugehörigkeit – wenn auch in einem Fall nur ein halbes Jahr. Doch diese kann nicht ursächlich für die höheren Vergütungen sein. Denn die Länge der Betriebszugehörigkeit im Zweiten Kreis korreliert nicht mit der Höhe der Vergütungen. Vielmehr spricht alles dafür, dass die Vergütungen zumindest der fest-freien Mitarbeiter in der Redaktion Frontal21 in hohem Maße frei verhandelbar waren und dass Männer dabei besser abschnitten als die Klägerin und andere Frauen.

Einer solchen Vergütungspraxis aber, die Frauen benachteiligt, hätte das ZDF als Anstalt des öffentlichen Rechts entgegenwirken müssen.

Konkretere Angaben zu den Vergleichspersonen und deren Vergütungen, Berufserfahrung und Betriebszugehörigkeit sollen hier nicht veröffentlicht werden, zum Schutz von Redaktionsinterna und der Privatsphäre der Kollegen der Klägerin.

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Kann sich die Klägerin als fest-freie Mitarbeiterin mit festangestellten Mitarbeitern vergleichen und deren Gehalt einfordern?

Die Klägerin darf sich hinsichtlich der Vergütung sowohl mit männlichen festangestellten Mitarbeitern als auch mit fest-freien Mitarbeitern aus dem Zweiten und Dritten Kreis vergleichen.

Nach dem geltenden Europarecht kommt es bei der Entgeltgleichheit nicht auf die formelle Einstufung der Betätigung an, sondern auf die tatsächlich erbrachte Arbeit. Auch die Zuordnung zu verschiedenen Tarifverträgen steht der Vergleichbarkeit zweier Tätigkeiten nicht entgegen. Dies hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) 1993 in der Rechtssache Enderby klargestellt.

Für den Fall der Klägerin bedeutet das, dass die (formale) Einstufung als „festangestellt“ oder „fest-frei“ bei dieser Beurteilung keine Rolle spielen darf und keine unterschiedliche Bezahlung rechtfertigen kann. (Mehr zu den Beschäftigtenkategorien des ZDF)

Das ZDF kann also die unterschiedliche Bezahlung im Vergleich zu Festangestellten nicht damit rechtfertigen, dass die Klägerin nur eine fest-freie Mitarbeiterin sei. Dies würde gegen das Gleichbehandlungsgebot aus Art. 3 GG verstoßen sowie gegen die europarechtlichen Vorgaben aus Art. 157 AEUV.

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Warum vergleicht die Klägerin ihr Honorar auch mit einem ehemals festangestellten, nunmehr pensionierten Kollegen?

Die Klägerin hat den ehemals festangestellten Kollegen mit herangezogen, gerade weil dieser schon pensioniert war; damit hatte er keine Konsequenzen von Seiten des ZDF zu befürchten und konnte der Klägerin seine Gehaltsabrechnung geben. Zudem konnte sie so im ersten Schritt einen Tätigkeitsvergleich mit einem Kollegen anstellen, der nicht mehr tagtäglich mit ihr zusammenarbeitet. Da das ZDF aber im Gütetermin nicht zu einem Vergleich bereit war, musste die Klägerin sich auch mit aktuellen Kollegen vergleichen.

Im Übrigen hat die Klägerin auch die Honorare von aktuell beim ZDF beschäftigten Kollegen herangezogen, die sie mündlich in Erfahrung bringen konnte.

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Hat die Klägerin einfach schlechter verhandelt als ihre männlichen Kollegen und bekommt deswegen weniger Gehalt?

Nein. Das ZDF hat sich ihr gegenüber immer auf feste Kriterien für die Vergütung von Mitarbeitern berufen, so zum Beispiel Berufserfahrung oder Betriebszugehörigkeit, und die Gehälter als nicht frei verhandelbar dargestellt. So ging die Klägerin lange Zeit davon aus, dass tatsächlich feste Kriterien entscheidend waren. Zudem gelten im ZDF für die Vergütung fester und fest-freier Mitarbeiter eigentlich Tarifverträge. Aufgrund der Information, dass Honorare vorgegeben seien, hat die Klägerin bei Aufnahme ihrer Tätigkeit beim ZDF sogar Gehaltseinbußen im Vergleich zu ihrer vorherigen Tätigkeit hingenommen. Zwar erhielt die Klägerin Anfang 2010 eine schon lange versprochene Honoraranhebung. Diese reichte aber nicht aus, um die Vergütungsdifferenzen mit vergleichbaren männlichen Kollegen auszugleichen.

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Ist die Klägerin vielleicht einfach weniger gut oder weniger erfolgreich als ihre männlichen Kollegen und verdient deswegen weniger Geld?

Nein. Für die Vergütung im Tarifvertrag Zweiter Kreis, der für die Klägerin gilt, sind berufliche Erfolge nachrangig. Die Vergütung richtet sich nach der Funktion der Mitarbeiter sowie der Höhe der Vergütung vor der Einführung des Tarifvertrags im Jahr 2010. Vor 2010 hätten sich die Honorare der Klägerin nach dem Vergütungstarifvertrag richten müssen, der eine Bezahlung für redaktionelle Leistungen nach Art und Umfang der Tätigkeit, Berufserfahrung und besonderer Eignung vorsah.

Ungeachtet dessen bestehen aber keine Zweifel, dass die Klägerin ausgesprochen erfolgreich ist: Sie wurde mehrfach mit renommierten Stipendien sowie mehreren Journalistenpreisen ausgezeichnet und verfügt über ein hervorragendes Zwischenzeugnis.

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Welche Beschäftigtenkategorien gibt es beim ZDF, und in welcher Kategorie arbeitet die Klägerin?

Die Klägerin ist eine sogenannte “fest-freie” Mitarbeiterin beim ZDF. Sie ist unbefristet beschäftigt, arbeitet 40 Stunden in der Woche, hat ihr Büro im Sender, und ihr monatliches Festhonorar wird über Lohnsteuerkarte abgerechnet. Dennoch gilt sie auf Grund ihrer Vertragsform lediglich als arbeitnehmerähnliche Beschäftigte.

Das ZDF beschäftigt auch Festangestellte; diese gelten als reguläre Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Seine nicht festangestellten, freien Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ordnet das ZDF seit 2010 in drei Kreise ein: Zum Ersten Kreis gehören frei-freie Mitarbeiter, die zum Beispiel sehr hohe Honorare haben oder nur gelegentlich für das ZDF arbeiten. Den Zweiten Kreis bilden fest-freie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die zu einem Stichtag in der Vergangenheit in einem bestimmten Umfang für das ZDF tätig waren. Diese wurden in den neu gegründeten Tarifvertrag Zweiter Kreis überführt und sind seitdem unbefristet beschäftigte Arbeitnehmerähnliche. Schließlich gibt es noch einen Dritten Kreis, in dem die „fest-freien“ Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind, die erst nach 2010 beim ZDF anfingen oder die in den Jahren zuvor nicht in dem Umfang beim ZDF beschäftigt waren, der für die Aufnahme in den Zweiten Kreis erforderlich war. Sie haben befristete Verträge und sind in der Regel auch arbeitnehmerähnliche Beschäftigte.

Die Klägerin, die bereits seit 2007 beim ZDF arbeitet, gehört zum Zweiten Kreis und wird nach dem entsprechenden Tarifvertrag bezahlt.

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Inwiefern wird die Klägerin anders bezahlt als ihre Kollegen im Zweiten Kreis?

Im Zweiten Kreis gibt es verschiedene Honorarbänder, innerhalb derer die Honorare der Mitarbeiter im Laufe der Zeit jeweils stufenweise ansteigen. Die Eingliederung erfolgt nach der Funktion, die die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ausüben.

Als der Tarifvertrag 2010 eingeführt wurde, wurde die Klägerin als einzige Frau der Frontal 21-Beitragsmacher im Zweiten Kreis – also der Redakteure, die hauptsächlich für die Sendung Beiträge produzierten und die deshalb eine vergleichbare Tätigkeit ausübten – in das Honorarband III eingestuft. Ihre acht männlichen Beitragsmacher-Kollegen kamen alle in das besser bezahlte Honorarband IV – obwohl sie nachweislich die gleiche Funktion ausübten wie die Klägerin.

Auf Protest der Klägerin hin stufte das ZDF sie rückwirkend zwar ebenfalls in das Honorarband IV ein. Trotzdem wurde und wird die Klägerin aber langfristig schlechter bezahlt als die männlichen Frontal21-Beitragsmacher im Zweiten Kreis. Denn sie wurde innerhalb des Honorarbands IV in eine niedrigere Vergütungsstufe eingeordnet als ihre männlichen Kollegen. Ausschlaggebend für die Einstufung war die Höhe der Vergütung vor Einführung des Tarifvertrags – und die Klägerin wurde bereits vor 2010 schlechter bezahlt als ihre männlichen Kollegen, obwohl nicht alle über eine längere Berufserfahrung verfügten und einer lediglich ein halbes Jahr länger beim ZDF beschäftigt war. Eine Anpassung hat bis heute nicht stattgefunden.

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Wieso klagt die Klägerin auch auf Festanstellung?

Diese Klageerweiterung vom September 2016 steht nicht vorrangig im Zusammenhang mit der Frage der Entgeltdiskriminierung.

Die Klägerin möchte hier feststellen lassen, dass sie in Wirklichkeit für das ZDF eine Arbeitnehmerin ist und nicht nur eine arbeitnehmerinnenähnliche Mitarbeiterin. Als Arbeitnehmerin hätte sie nämlich – neben anderen Vorteilen – einen besseren Kündigungsschutz und könnte gegebenenfalls eine Kündigungsschutzklage einreichen, die ihr als Arbeitnehmerähnliche verwehrt ist. In einem lang andauernden Rechtsstreit – mit allen Unwägbarkeiten, die eine solche Situation mit sich bringen kann – ist dies für die Klägerin wichtig.

Für eine Festanstellung spricht zum Beispiel, dass die Klägerin als Fest-Freie in einem vertraglich vereinbarten Arbeitsumfang von 40h/Woche arbeitet, Dienstreisen bezahlt bekommt, einen Arbeitsplatz in der Redaktion und ein Diensthandy hat und sich Nebentätigkeiten für andere Arbeitgeber vom ZDF genehmigen lassen muss. All dies entspricht einem Status als Arbeitnehmerin, nicht als Fest-Freie. Das ZDF trug unter anderem vor, dass sich Fest-Freie wie die Klägerin ihre Arbeitszeit innerhalb der 40-Stunden-Woche frei einteilen könnten; insofern seien sie nicht in der Art weisungsgebunden, wie es für Arbeitnehmerinnen kennzeichnend sei.

Diese Statusklage könnte am Ende auch für die Entgeltdiskriminierungsklage relevant werden: Das ZDF argumentiert, dass besser bezahlte festangestellte Kollegen schon deshalb nicht vergleichbar seien, weil sie in einem anderen Tarifvertrag beschäftigt seien als die Klägerin. Dieses Argument fiele dann weg. Die Differenzierung nach Tarifvertrag ist allerdings mit Unionsrecht ohnehin nicht vereinbar. (Darf sich die Klägerin mit Festangestellten vergleichen?)

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Wie hat das Arbeitsgericht Berlin entschieden?

Das Arbeitsgericht Berlin hat die Klage im Dezember 2017 abgewiesen. Das Urteil ist (in anonymisierter Fassung) hier zu finden. Das Gericht hat die Klage zwar für grundsätzlich zulässig, aber für unbegründet erklärt.

Die Klägerin habe keinen Anspruch auf Auskunft des Gehaltes ihrer männlichen Kollegen, da die Vermutung nicht naheliege, dass sie aufgrund ihres Geschlechts bei der Bezahlung diskriminiert werde.

Die Klägerin könne sich laut Arbeitsgericht Berlin als fest-freie Mitarbeiterin nicht mit Mitarbeitern vergleichen, die festangestellt oder fest-frei in einem anderen Tarifvertrag beim ZDF arbeiten. Für diese, so das Gericht, gälten andere Tarifverträge, daher seien sie nicht vergleichbar. Da die Tarifverträge nicht nach dem Geschlecht unterschieden, sei eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts ausgeschlossen.

Die männlichen Kollegen, die ebenfalls wie die Klägerin fest-freie Mitarbeiter im sogenannten Tarifvertrag 2. Kreis sind und höhere Honorare als sie erhalten, seien schon länger beim ZDF beschäftigt als die Klägerin. Eine dieser Vergleichspersonen im 2. Kreis sei zwar nur ein halbes Jahr länger als die Klägerin bei der Beklagten beschäftigt gewesen, doch dessen höheres Honorar würde durch einen Hochschulabschluss in Journalistik gerechtfertigt. Außerdem übe er eine höherwertige Tätigkeit aus.

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Was ist zur Begründung des Arbeitsgerichts Berlin zu sagen?

Die Begründung des Arbeitsgericht Berlin überzeugt nicht.

Zum einen hat das Gericht die tatsächlichen Gegebenheiten des Falles im großen Maße verkannt oder missachtet. Aus diesen Gründen hat die Klägerin einen Tatbestandsberichtigungsantrag gestellt. Diesem wurde inzwischen vom Arbeitsgericht Berlin teilweise stattgegeben. Die GFF hat eine konsolidierte Fassung des Urteils erstellt, die Sie hier finden.

Das Arbeitsgericht verkennt die tatsächliche Lage, wenn es davon ausgeht, die höhere Bezahlung der fest-freien männlichen Kollegen sei in ihrer längeren Betriebszugehörigkeit begründet; offensichtlich ist dies bei den Vergleichspersonen aus dem Dritten Kreis, die ihre Tätigkeit für das ZDF erst Jahre nach der Klägerin aufnahmen. Für diese gilt derselbe Tarifvertrag wie für die Klägerin und andere fest-freie Mitarbeiter im Tarifvertrag Zweiter Kreis vor Übergang in denselben. (Mehr zur Tarifstruktur des ZDF)

Auch die höheren Honorare fest-freier Mitarbeiter im Zweiten Kreis können nicht hinreichend mit deren höherer Betriebszugehörigkeit gerechtfertigt werden. Denn wäre die Betriebszugehörigkeit maßgeblich, müssten die Honorare mit zunehmender Betriebszugehörigkeit korrelieren. Dies ist aber nicht der Fall. Auch ist nicht ersichtlich, warum ein Hochschulabschluss in Journalistik – der überdies strittig ist – das höhere Honorar einer der Vergleichspersonen, deren Betriebszugehörigkeit lediglich ein halbes Jahr länger ist als die der Klägerin, rechtfertigen soll. Eine höherwertige Tätigkeit übernahm der Kollege erst nach Klageeinreichung.

Zum anderen ist die rechtliche Argumentation des Gerichtes an vielen Stellen falsch. Das Argument etwa, die Klägerin könne sich mit Festangestellten oder Mitarbeitern im Dritten Kreis nicht vergleichen, da für diese Gruppen unterschiedliche Tarifverträge gelten, ist mit deutschem und europäischen Recht nicht vereinbar. Maßgeblich ist vielmehr nur, ob die tatsächliche Arbeit vergleichbar ist.

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Was ist im Berufungsverfahren passiert?

Die Klägerin hat Berufung eingelegt, da sich bisher keine einvernehmliche Lösung mit dem ZDF finden ließ und sie davon überzeugt ist, dass die Entscheidung des Arbeitsgericht Berlin aus tatsächlichen und rechtlichen Gründen falsch ist. Das Berufungsverfahren war zeitweise mit Einverständnis beider Seiten ausgesetzt, während ein vertrauliches Güterichterverfahren stattfand (mehr dazu in dieser Pressemitteilung). Da dieses ergebnislos blieb, hat das Landesarbeitsgericht das Berufungsverfahren weitergeführt und am 5. Februar 2019 sein Urteil verkündet.

Das LAG Berlin-Brandenburg hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen (zur Pressemitteilung; zum Urteil: Teil 1 – Teil 2). Zwar nahm es zu Gunsten der Klägerin an, dass ihre männlichen Kollegen eine gleiche oder vergleichbare Tätigkeit ausübten und dass sie sich auch mit Kollegen aus anderen Tarifverträgen vergleichen könne. Es fehle aber, so das Gericht, am Nachweis der Diskriminierung durch die Klägerin. Damit verkennt das Gericht die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH), wonach sich die Beweislast bereits umkehrt, wenn mindestens ein Mann mehr verdient – es ist dann am Arbeitgeber, sich vom Verdacht der Diskriminierung zu entlasten. Das LAG Berlin-Brandenburg ist jedoch noch nicht einmal in die Beweisaufnahme eingetreten.

Da die Klägerin nicht als Festangestellte zu behandeln sei und das Entgelttransparenzgesetz keine arbeitnehmerähnlichen Beschäftigten erfasse, könne sie sich auch darauf nicht berufen, so das Gericht. Aus europarechtlicher Sicht überzeugt diese enge Auslegung des Begriffs der “Arbeitnehmerin” nicht.

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Hat die Klägerin den Fall jetzt verloren? Wie geht das Verfahren weiter?

Nein, die Klägerin hat den Fall nicht verloren. Sie hat das Verfahren in den ersten beiden Instanzen verloren, weil das Arbeitsgericht Berlin und das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg ihre Klage abgewiesen haben. Das Urteil ist aber noch nicht rechtskräftig. Die Klägerin hat nun vor dem Bundesarbeitsgericht in Erfurt Revision eingelegt. Da das LAG Berlin-Brandenburg die Revision nur teilweise zugelassen hat, hat sie im übrigen Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt. Zudem hat sie die Berichtigung des Urteilstatbestands des LAG-Urteils beantragt (zum Antrag). In der Revisionsinstanz werden nur noch Rechtsfragen geklärt, die Tatsacheninstanz ist mit der Berufung abgeschlossen (siehe Pressemitteilung zur Revisionseinlegung).

Sollte das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil gegen Verfassungsrecht verstoßen, indem etwa die Vorgaben des Gleichheitsgebots in Art. 3 Abs. 2 GG verkannt werden, könnte die Klägerin anschließend Verfassungsbeschwerde beim Bundesverfassungsgericht erheben.

Zudem können dem Europäischen Gerichtshof in Luxemburg (EuGH) Fragen zur Auslegung des Unionsrechts vorgelegt werden, die für die Entscheidung maßgeblich sind. In diesem Fall würde ein deutsches Gericht sein Verfahren aussetzen, bis der EuGH die Vorlagefrage beantwortet hat, und dann auf Basis dieser Rechtsauskunft entscheiden. Jedes Gericht darf dem EuGH vorlegen; letztinstanzliche Gerichte wie das Bundesarbeitsgericht sind dazu verpflichtet, wenn die Frage entscheidungserheblich ist.

Die GFF unterstützt die Klägerin weiter in ihrem Verfahren. Ihre Förderung der GFF hilft uns, die Klägerin zu unterstützen!  (Mehr zur Unterstützung der GFF für diesen Fall)

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Zu den rechtlichen Hintergründen

Warum die GFF diese Klage unterstützt

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Die GFF unterstützt eine Klage auf gleichen Lohn für gleiche Arbeit. Hier finden Sie Hintergrundinformationen zum Prinzip der Entgeltgleichheit und dem Verbot der Entgeltdiskriminierung. (Zurück zur Hauptseite dieses Falls – Das Wichtigste in Kürze)

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• Was bedeutet Entgeltgleichheit?
• Ist Entgeltdiskriminierung von Frauen verboten?
• Führt Lohngleichheit dazu, dass Frauen immer genauso viel Geld verdienen müssen wie Männer, wenn sie eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit ausüben?
• Gilt Lohngleichheit nur für Frauen?
• Ist Entgeltdiskriminierung denn wirklich so ein großes Problem?
• Gibt es viele Klagen gegen Entgeltdiskriminierung? Warum klagen andere Frauen nicht?
• Macht es einen Unterschied, ob der Arbeitgeber öffentlich-rechtlich oder privat ist?
• Wird das neue Gesetz zur Entgelttransparenz das Problem der Entgeltdiskriminierung lösen?
• Ich glaube, dass mein Arbeitgeber oder meine Arbeitgeberin mich als Frau schlechter bezahlt als Männer, was kann ich tun?

Was bedeutet Entgeltgleichheit?

Entgeltgleichheit bedeutet, dass Tätigkeiten von Frauen und Männern gleich zu bezahlen sind, wenn dabei die gleiche Arbeit verrichtet wird, wenn also beim selben Arbeitgeber eine identische oder im Wesentlichen gleichartige Tätigkeit ausgeübt wird. Gleich zu bezahlen ist auch eine gleichwertige Tätigkeit, also eine Tätigkeit, die zwar inhaltlich verschieden, aber hinsichtlich ihrer tatsächlichen Anforderungen und Belastungen von gleichem Wert ist. Dies erfordert eine Arbeitsbewertung nach objektiven Maßstäben.

Eine Ungleichbezahlung kommt in solchen Fällen nur aufgrund wirklich „objektiver“ Faktoren in Betracht, die ihrerseits frei von Diskriminierung sind. Das Bundesverfassungsgericht fordert eine strikte Kontrolle; trägt ein Arbeitgeber nachträglich Gründe für die bessere Bezahlung eines Mannes vor, müssen besondere Umstände erkennen lassen, dass er diese Gründe nicht nur vorgeschoben hat.

Entgeltdiskriminierung kann nicht nur Frauen treffen, sondern auch Männer – oder Menschen aufgrund ihrer Behinderung oder ethnischen Zugehörigkeit, ihres Alters oder anderer Merkmale.

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Ist Entgeltdiskriminierung von Frauen verboten?

Ja. Entgeltdiskriminierung von Frauen ist sowohl nach dem europäischen als auch nach dem deutschen Recht verboten.

Das Verbot von Entgeltdiskriminierung ergibt sich aus Art. 157 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV) sowie Art. 23 der EU-Grundrechtecharta. Das Verbot leitet sich auch aus dem Grundgesetz ab, das in Art. 3 Abs. 2 und 3 GG die Diskriminierung wegen des Geschlechts verbietet, sowie aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (§ 2 Abs. 1 Nr. 2 und § 7 AGG).

Auch menschenrechtlich ist das Recht auf Lohngleichheit verbrieft: Ausdrücklich ist es etwa in Art. 7 des UN-Sozialpakts, in Art. 11 der UN-Frauenrechtskonvention (CEDAW) und in Art. 4 der Europäischen Sozialcharta verankert – völkerrechtliche Abkommen, an die Deutschland durch seine Ratifikation gebunden ist.

Als öffentlicher Arbeitgeber ist das ZDF unmittelbar zur Einhaltung dieser Gebote verpflichtet. Das Diskriminierungsverbot gilt aber auch im Privatrecht (siehe unten).

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Führt Lohngleichheit dazu, dass Frauen immer genauso viel Geld verdienen müssen wie Männer, wenn sie eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit ausüben?

Nein. Frauen dürfen auch bei gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit weniger verdienen als Männer. Dafür muss es dann aber sachliche Gründe geben. Sachliche Gründe können zum Beispiel eine längere Berufserfahrung oder eine höhere Qualifikation sein – aber nur, wenn diese tatsächlich für die konkrete Tätigkeit relevant sind. Der Arbeitgeber muss im konkreten Fall beweisen können, dass solche sachlichen Kriterien tatsächlich ausschlaggebend für die höheren Gehälter der Männer sind und nicht nur im Nachhinein vorgeschoben wurden. Wenn also beispielsweise ein besser bezahlter Mann sein höheres Gehalt einer freien Gehaltsverhandlung im Bewerbungsgespräch verdankt, darf der Arbeitgeber nicht im Nachhinein behaupten, der Mann verdiene wegen seiner höheren Berufserfahrung mehr, oder weil er besser qualifiziert wäre.

Gilt Lohngleichheit nur für Frauen?

Nein. Das Prinzip der Lohngleichheit gilt sowohl für Männer als auch für Frauen. Das Kriterium Geschlecht darf insgesamt nicht ausschlaggebend für die Gehälter sein. Die Vorschriften zur Entgeltgleichheit sind daher neutral formuliert: Sie nennen Frauen und Männer, oder sie verbieten die Ungleichbehandlung wegen des Geschlechts – hierauf können sich also sowohl Frauen als auch Männer berufen.

In der Realität werden aber Frauen für die gleiche Tätigkeit durchschnittlich schlechter bezahlt als Männer mit gleicher Qualifikation, so dass Entgeltdiskriminierung überwiegend Frauen betrifft.

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Ist Entgeltdiskriminierung denn wirklich so ein großes Problem?

Ja. In Deutschland ist Entgeltdiskriminierung von Frauen nach wie vor ein verbreitetes Problem. Wie viel weniger Geld Frauen verdienen, weil sie auf Grund ihres Geschlechts diskriminiert werden, lässt sich nicht genau beziffern. Ein deutlicher Anhaltspunkt ist aber der Gehaltsunterschied von Männern und Frauen, der sogenannte Gender Pay Gap.

Dieser Gehaltsunterschied liegt nach Angaben des Bundesregierung bei 6 %. Frauen verdienen für die gleiche Tätigkeit bei gleicher Qualifikation und Erwerbsbiographie also durchschnittlich 6 % weniger als ihre männlichen Kollegen. Hierbei handelt es sich um den sogenannten bereinigten Gender Pay Gap; herausgerechnet sind bereits Faktoren wie Teilzeitarbeit oder niedriger qualifizierte Tätigkeiten, die häufiger von Frauen verrichtet werden.

Dieser bereinigte Gender Pay Gap bildet aber wahrscheinlich das Ausmaß der Entgeltdiskriminierung nicht vollständig ab. Denn er erfasst nicht, dass Tätigkeiten in frauendominierten Berufen gegenüber klassisch „männlichen“ Industrieberufen nicht gleichwertig entlohnt werden – und zwar eben genau deshalb, weil diese mehrheitlich von Frauen ausgeführt werden.

Die absolute Gehaltslücke beträgt sogar 21 % (Stand: 2014). Das heißt branchenübergreifend und tätigkeitsübergreifend verdienen Frauen in Deutschland im Durchschnitt 21 % weniger als Männer. Damit liegt Deutschland seit vielen Jahren im internationalen Vergleich weit abgeschlagen.

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Gibt es viele Klagen gegen Entgeltdiskriminierung? Warum klagen andere Frauen nicht?

Obwohl Entgeltdiskriminierung von Frauen weit verbreitet ist, gibt es wenige Klagen. Oft wissen Frauen gar nicht, dass sie schlechter bezahlt werden als ihre vergleichbaren männlichen Kollegen, da ihnen deren Gehälter nicht bekannt sind. Viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer werden arbeitsvertraglich zur Verschwiegenheit über ihr Gehalt verpflichtet.

Selbst wenn Frauen diese Informationen erhalten, ist es vielen zu riskant zu klagen, weil sie Angst vor Kündigung, Zurückstellung bei Beförderungen und einem negativen Arbeitsklima oder sonstigen Benachteiligungen haben, obwohl das AGG sie eigentlich hiervor schützen will.

Weil aber so wenige Frauen klagen, gibt es auch zu wenige Präzedenzurteile, an denen sich deutsche Gerichte orientieren können, insbesondere wenn es um die Anwendung europäischer Vorgaben geht. Das wiederum führt zu einer hohen Rechtsunsicherheit – und erschwert Frauen zusätzlich die Klage.

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Macht es einen Unterschied, ob der Arbeitgeber öffentlich-rechtlich oder privat ist?

Nein, grundsätzlich nicht. Auch gegenüber privaten Arbeitgebern können sich Frauen auf das Verbot der Entgeltdiskriminierung berufen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht bereits in den 1980er Jahren klargestellt; danach wird der arbeitsrechtliche Grundsatz der Gleichbehandlung auch in privaten Arbeitsverhältnissen inhaltlich vom Gleichberechtigungsgrundsatz des Art. 3 Abs. 2 GG und vom Benachteiligungsverbot des Art. 3 Abs. 3 GG geprägt. Die Vorschriften des AGG gelten ebenfalls auch für private Arbeitsverhältnisse.

Beim ZDF handelt es sich aber ohnehin um einen öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber; er ist direkt an das Verbot der Entgeltdiskriminierung, das an Art. 3 GG anknüpft, gebunden.

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Wird das neue Gesetz zur Entgelttransparenz das Problem der Entgeltdiskriminierung lösen?

Nein. Das inzwischen vom Bundestag verabschiedete „Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen“ ist ein Schritt in die richtige Richtung, reicht aber nicht aus, um das Problem der Entgeltdiskriminierung von Frauen zu lösen.

Für eine Entgeltdiskriminierungsklage muss eine Beschäftigte wissen, was ihre männlichen Kollegen verdienen. Der Gesetzentwurf sieht zwar einen Auskunftsanspruch vor, aber nur bei Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten. Nicht erfasst sind damit kleinere Betriebe, in denen aber viele Frauen arbeiten und wo die Lohnlücke besonders groß ist. Auch arbeitnehmerähnliche Beschäftigungsverhältnisse sind dem Wortlaut nach nicht erfasst. Zudem bezieht sich der Auskunftsanspruch lediglich auf das durchschnittliche Gehalt (genauer: den statistischen Median) mehrerer männlicher Vergleichspersonen. Für tarifvertragliche Regelungen soll sogar eine Vermutung bestehen, dass sie angemessen sind; das würde ihre Überprüfung erschweren – obwohl das mit Europarecht nicht vereinbar ist.

Zu weiteren Kritikpunkten an dem Gesetzentwurf siehe etwa die Pressemitteilung und die erste und zweite Stellungnahme des Deutschen Juristinnenbundes (djb).

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Ich glaube, dass mein Arbeitgeber oder meine Arbeitgeberin mich als Frau schlechter bezahlt als Männer, was kann ich tun?

Wenn Sie gegen Entgeltdiskriminierung klagen wollen, sollten Sie sich unbedingt anwaltlich beraten lassen, denn die Anforderungen an den Nachweis sind kompliziert. Vor allem ist zu beachten, dass das AGG nur sehr kurze Fristen gewährt, wenn Sie auch eine Entschädigung bei Ihrem Arbeitgeber oder Ihrer Arbeitgeberin geltend machen wollen. Dann müssen Sie in der Regel innerhalb von zwei Monaten, nachdem sie von der Ungleichbehandlung Kenntnis erlangt haben, gegen den Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin vorgehen und danach innerhalb von drei Monaten Klage erheben (§ 15 Abs. 4 AGG, § 61b Abs. 1 ArbG). Sollte es sich bei ihrer Benachteiligung um einen sogenannten Dauerzustand handeln, kann diese Zwei-Monatsfrist auch zu einem späteren Zeitpunkt als der Kenntniserlangung beginnen. Die Einzelheiten Ihres „Falles“ müssen Sie auf jeden Fall mit Ihrer Anwältin oder Anwalt besprechen. Die GFF kann keine anwaltliche Vertretung übernehmen und darf Ihnen auch keine Anwältinnen oder Anwälte empfehlen.

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