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Am 6. März hat die GFF gemeinsam mit der Freien Universität Berlin die Online-Tagung “Equal Pay – Equal Power” veranstaltet, an der mehr als 100 Menschen teilnahmen.

Im Vorfeld des Weltfrauentages am 8. März lieferte die Veranstaltung eine anschauliche Bestandsaufnahme davon, was im Kampf um Gleichstellung in der Gesellschaft noch alles zu tun ist. Auf dem ersten Podium diskutierten Prof. Dr. Heide Pfarr vom Deutschen Juristinnenbund (djb), Sophie Rotino vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) und Daniel Gyamerah von “Vielfaltentscheidet” gemeinsam mit Maria Seitz von der FU über die Quote als Gleichstellungsinstrument.

Sophie Rotino stellte den Gesetzesentwurf zum neuen Führungspositionen-Gesetz, kurz FüPoG II vor. Dieser Entwurf soll eine Ausweitung der verbindlichen Frauenquote in den Führungsebenen von deutschen Unternehmen sichern. Diese gesetzliche Verankerung ist unbedingt nötig, denn die weitestgehend freiwillige Selbstverpflichtung zu einer Quote, die bisher für einen kleinen Anteil großer Unternehmen in ihren Führungsebenen galt, ist gescheitert. Mangels zwingender Vorgaben vereinbarten etwa 78,2 % der Unternehmen gar kein Ziel oder die Zielgröße 0 für den Frauenanteil in Vorständen.

Die Quote ist nicht alles

Die Quote soll als Instrument dienen, Mechanismen wie den „Thomas-Kreislauf“ zu durchbrechen, der den in Auswahlverfahren vorherrschenden Hang zum Ähnlichen bezeichnet. Der Name rührt daher, dass es in deutschen Börsenunternehmen mehr Vorstandsvorsitzende mit dem Namen „Thomas“ als weibliche Vorstandsvorsitzende gibt. Damit zeigt sich auch, dass das Problem der homogenen Besetzung von Führungspositionen nicht nur Frauen betrifft. Auch andere Menschen, die nicht in das Thomas-Schema passen – also männlich, westdeutsch, Mitte Fünfzig – fallen durchs Raster. Und so ist ein weiteres Thema des Panels, wie Instrumente der Gleichstellungspolitik wie beispielsweise die Quote auch für von Rassismus betroffene Menschen nutzbar gemacht werden können. Daniel Gyamerah von “Vielfaltentscheidet” präsentierte überzeugende Vorschläge für eine intersektionale rassismuskritische Gleichstellungspolitik.

Warum eine Quote allerdings nicht ausreicht, zeigt eindrücklich Prof. Dr. Heide Pfarr. Pfarr stellte ein Konzept für ein Gleichstellungsgesetz für die Privatwirtschaft vor, das gerade vom djb erarbeitet wird. Um tatsächliche Verbesserungen zu erreichen, brauche es eine Änderung der gesamten Unternehmenskultur. Frauen und nicht-binäre Menschen in den obersten Führungsebenen können zwar dabei helfen, allerdings ist es kaum erwart- und zumutbar, dass sie allein solche tiefgreifenden Änderungen bewirken sollen. Erstrebenswert ist nicht die Anpassung an männliche Normen, sondern eine echte Vielfalt, die den Bedürfnissen von Frauen ebenso wie denen anderer marginalisierter Gruppen Rechnung trägt.

Zu viele Hindernisse bei der Durchsetzung von Equal Pay

Auch die Bilanz des zweiten Panels zum Thema Entgeltgerechtigkeit fällt ernüchternd aus. Es diskutierten Prof. Dr. Nora Markard, Vorstandsmitglied der GFF, Dr. Torsten von Roetteken, bis vor kurzem Vorsitzender Richter am Verwaltungsgericht Frankfurt am Main und Dr. Johanna Wenckebach vom Hugo-Sinzheimer-Institut für Arbeits- und Sozialrecht. Sarah Lincoln, Juristin bei der GFF, moderierte die Diskussion. Es wurde deutlich, dass die von der GFF unterstützte Klage der ZDF-Reporterin auf Entgeltgleichheit keinen Einzelfall betrifft.

Frauen in Deutschland verdienen aktuell durchschnittlich 19 % weniger als Männer. Selbst wenn wir strukturelle Unterschiede wie z.B. familiär bedingte Auszeiten oder eine Überrepräsentation in niedrig bezahlten Branchen berücksichtigen, liegt der Unterschied immer noch bei knapp 6 %. Seit vielen Jahren ändert sich an diesem Gender Pay Gap nur sehr wenig. „Dass trotzdem kaum Frauen klagen, liegt besonders an drei Hürden“ erklärt GGF-Vorstandsmitglied Prof. Dr. Nora Markard.

Erstens sei es bereits schwer herauszufinden, wie viel die Kollegen konkret verdienen; manche Arbeitsverträge enthalten sogar das Verbot, über das eigene Gehalt Auskunft zu geben. Das Entgelttransparenzgesetz, das die Lohntransparenz eigentlich verbessern soll, sei in vielerlei Hinsicht ein zahnloser Papiertiger. Die zweite große Hürde sei die Beweislast. Im Fall der ZDF-Redakteurin verlangten Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entgegen der Rechtsprechung des EuGH, dass sie nachweist, dass der dargelegte Gehaltsunterschied zu allen männlichen Kollegen tatsächliche auf dem Geschlecht beruht. Das zu beweisen, ist für sie allerdings kaum möglich, da sie in der Regel keinen Zugang zu Einstellungsunterlagen o.ä. hat.

Schließlich ist da noch die Angst vor Repressalien am Arbeitsplatz – eine durchaus berechtigte Sorge, wie auch der von uns unterstützte Fall der ZDF-Reporterin zeigt, die nach 13 Jahren aus der Berliner Frontal21-Redaktion in eine Mainzer Abteilung versetzt wurde.

Diskriminierung muss richtig teuer werden

Dass Menschen für die gleiche Arbeit auch gleich entlohnt werden sollten, klingt eigentlich wie eine Selbstverständlichkeit. Trotzdem weigert sich die deutsche Gesetzgebung beharrlich, diesem Grundsatz effektiv Geltung zu verschaffen. Einem Grundsatz, der im Übrigen nicht nur hinsichtlich des Geschlechts, sondern auch anderer Merkmale wie ethnischer Herkunft oder sexueller Orientierung gelten muss.

Umso mehr freuen sich die Panelist*innen darüber, dass nun die Europäische Kommission einen Richtlinienvorschlag zur Entgeltgleichheit vorgelegt hat. Wird die Richtlinie tatsächlich so verabschiedet und umgesetzt, würden viele Forderungen erfüllt, deren Notwendigkeit an diesem Nachmittag deutlich geworden ist: Von Auskunfts- und Schadensersatzansprüchen über Verbandsklagen und Beweiserleichterungen vor Gericht bis hin zu Berichtspflichten zum internen Gender Pay Gap für größere Unternehmen. Ob diese Richtlinie dann auch von Deutschland so umgesetzt wird oder ob mit strategischen Klagen nachgeholfen werden muss, wird sich zeigen – wir behalten die Entwicklungen auf jeden Fall im Blick!