Equal-Pay-Klage: Gleicher Lohn ist keine Verhandlungssache

Individuelle Gehaltsverhandlungen sind keine Rechtfertigung dafür, einem Mann für die gleiche Arbeit mehr zu zahlen. Dafür haben wir erfolgreich vor dem Bundesarbeitsgericht geklagt.

Die Gesellschaft für Freiheitsrechte e.V. (GFF) hat die Klage einer ehemaligen Mitarbeiterin des Metallunternehmens Photon Meissener Technologies GmbH auf gleiche Bezahlung vor dem Bundesarbeitsgericht unterstützt. Die im Außenvertrieb angestellte Klägerin verrichtete die gleiche Arbeit wie ihr nahezu zeitgleich eingestellter männlicher Kollege. Trotz vergleichbarer Qualifikation und Erfahrung verdiente sie signifikant weniger. Das Unternehmen begründet den Gehaltsunterschied damit, dass der Kollege bei Einstellung mehr Gehalt gefordert hatte. Mit diesem Verfahren wollten wir vom Bundesarbeitsgericht höchstrichterlich klären lassen, dass Verhandlungsgeschick kein objektives Kriterium für eine ungleiche Bezahlung darstellt. In einem Grundsatzurteil gab uns das Gericht recht: Arbeitgeber*innen dürfen vom Prinzip „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ nicht abweichen, nur weil ein Mann höhere Gehaltsforderungen stellt als seine Kollegin.

Sarah Lincoln

Juristin und Verfahrenskoordinatorin

„Dieses Urteil ist ein Meilenstein auf dem Weg zur gleichen Bezahlung von Frauen und Männern. Gleiche Bezahlung kann nicht wegverhandelt werden – diese Klarstellung war überfällig.“

Zur Person

Frauen verdienen in Deutschland im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen bei gleicher Erfahrung, Qualifikation und Tätigkeit im Durchschnitt etwa 7 Prozent weniger. Objektive Kriterien gibt es dafür zumeist nicht. So ist es auch im Fall von Susanne Dumas, deren Equal Pay-Klage von der Leipziger Rechtsanwältin Susette Jörk vertreten wurde. Die Klägerin arbeitete von 2017 bis 2021 in dem Metallunternehmen Photon Meissener Technologies GmbH. Neben ihr waren im Außenvertrieb zur gleichen Zeit zwei männliche Mitarbeiter beschäftigt, die erheblich mehr Grundgehalt erhielten als die Klägerin. Die einzige weitere weibliche Kollegin im Außenvertrieb verdiente ebenfalls weniger als die beiden Männer, obwohl sie bereits seit vierzig Jahren dort tätig war. Kurz vor Inkrafttreten eines Haustarifvertrags vereinbarte das Unternehmen mit den beiden männlichen Mitarbeitern eine weitere Gehaltserhöhung. Die Klägerin ging leer aus. Die Tätigkeiten der Mitarbeiter*innen im Außenvertrieb unterschieden sich nicht. Sie vertraten sich regelmäßig gegenseitig über längere Zeiträume.

Das Unternehmen konnte keine objektiven und nachvollziehbaren Gründe für diese Gehaltsunterschiede nachweisen. Das höhere Einstiegsgehalt des kurz vor der Klägerin eingestellten Kollegen begründete die Unternehmensleitung damit, dass dieses erforderlich war, um ihn als Mitarbeiter zu gewinnen. Die spätere Gehaltserhöhung sei ebenfalls bereits bei der Einstellung vereinbart worden. Für die Gehaltsunterschiede gegenüber dem zweiten männlichen Kollegen verwies das Unternehmen auf die längere Betriebszugehörigkeit. Ein stringentes System mit Erfahrungsstufen oder eine Erklärung dafür, warum die dienstälteste, weitaus erfahrenere Kollegin auch weniger verdiente, konnte das Unternehmen nicht vorweisen.

Gründe für einen Gehaltsunterschied müssen objektiv sein

Das Verbot der Entgeltdiskriminierung ist in Artikel 157 AEUV verankert und auch auf private Arbeitgeber direkt anwendbar. Auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) und Artikel 3 Abs. 2 und 3 des Grundgesetzes garantieren dieses Diskriminierungsverbot. Nach ständiger Rechtsprechung des EuGH und neuerer Rechtsprechung des BAG wird eine unmittelbare Entgeltbenachteiligung vermutet, wenn eine Beschäftigte bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ein geringeres Entgelt erhält als ein Beschäftigter des anderen Geschlechts. Diese Unterschiede muss der Arbeitgeber durch objektive Faktoren begründen, beispielsweise Qualifikation, Leistung oder Dienstalter. Dennoch unterlag die Klägerin vor dem Arbeitsgerichts Dresden und dem Landesarbeitsgericht Sachsen. Beide Gerichte akzeptierten die Gehaltsforderung des männlichen Kollegen als objektiven Faktor, der eine Entgeltdifferenz rechtfertigen kann. Damit verkennen die Gerichte jedoch, dass das Gebot der Entgeltgleichheit die Vertragsfreiheit für den Bereich von Gehaltsverhandlungen einschränkt. Wenn Männer individuell aushandeln könnten, dass ihnen für die gleiche Arbeit mehr Entgelt gezahlt wird, liefe das Gebot der Entgeltgleichheit praktisch ins Leere.

Im Wege der Revision vor dem Bundesarbeitsgericht wollten wir höchstrichterlich klären lassen, dass individuelle Vereinbarungen oder Gehaltsforderungen kein objektives Kriterium zur Rechtfertigung eines Gehaltsunterschieds bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sind.

Freie Verhandelbarkeit von Gehältern benachteiligt Frauen

Das Equal-Pay-Gebot soll gerade dafür sorgen, dass die Gehaltslücken zwischen Frauen und Männern geschlossen werden. Um sicherzustellen, dass keine geschlechtsspezifischen Wertungen bei der Entlohnung einfließen, sind die Anforderungen an die Rechtfertigung der Gehaltsunterschiede sehr streng. Auch vor diesem Hintergrund kann Verhandlungsgeschick nicht als objektives Kriterium gelten.

Verhandlungserfolge beruhen weniger auf objektiven Kriterien als auf der subjektiven Wahrnehmung des Verhandlungspartners. Zahlreiche Studien zeigen, dass Frauen in Verhandlungen signifikant schlechtere Ergebnisse erzielen als Männer. Die Ursachen hierfür sind vielschichtig und liegen in den sozialtypischen Verhaltensweisen von Männern und Frauen begründet. Die soziale Rolle von Frauen wird gemeinhin mit den Attributen der Empathie, Fürsorge und Einsatzbereitschaft für Dritte assoziiert. Dies führt azu, dass es Frauen typischerweise schwerer fällt, in Verhandlungssituationen mit dem gebotenen Nachdruck für ihre eigenen Interessen einzutreten. Weichen Frauen von dieser sozialen Rolle ab, erschweren sich auch ihre Verhandlungsbedingungen. Hinzu kommt, dass Frauen auch heute noch den Großteil der Care Arbeit übernehmen. In Verhandlungen mit Arbeitgeber*innen sind sie – so auch die Klägerin – deshalb oftmals gezwungen, den Fokus auf Teilzeitregelungen und flexible Arbeitszeiten zu legen, um Arbeit und Familie vereinbaren zu können. Die Bezahlung bleibt dann zweitrangig.

Grundsatzurteil bedeutet Paukenschlag für Equal Pay

Das Bundesarbeitsgericht entschied im Februar 2023 nach der von uns unterstützten Klage, dass Arbeitgeber*innen vom Prinzip „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ nicht abweichen dürfen, nur weil ein Mann höhere Gehaltsforderungen stellt als seine Kollegin. In der Praxis heißt das: Arbeitgeber*innen können zwar auf Lohnforderungen eines Arbeitnehmers oder Bewerbers eingehen. Einer gleichermaßen qualifizierten und erfahrenen Mitarbeiterin müssen sie dann aber auch den Lohn erhöhen. Damit gab das Gericht unserer Klägerin recht, und sprach ihr knapp 15.000 € entgangenen Lohn und eine Entschädigung in Höhe von 2000 € zu.