Equal-Pay-Klage gegen Daimler: Wir kämpfen für gleiche Bezahlung
Gemeinsam mit einer Abteilungsleiterin der Daimler AG klagen wir auf gleiche Bezahlung. Mit ihrer Klage ist sie nicht allein: Sechs weitere Klägerinnen wenden sich gegen den Daimler-Konzern. Am 1. Oktober 2024 wird unser Fall in zweiter Instanz am Landesarbeitsgericht in Baden-Württemberg in Stuttgart verhandelt.
Die Klägerin ist seit fast dreißig Jahren bei der Daimler AG bzw. der Daimler AG beschäftigt, welche bis Ende 2021 noch ein Unternehmen waren. Vor mehr als 15 Jahren ist sie zur Abteilungsleiterin auf der E3-Ebene befördert worden. Das ist die dritte Hierarchieebene leitender Führungskräfte bei Daimler.
Seit ihrer Rückkehr aus der Elternzeit in Teilzeit verdient die Klägerin deutlich weniger als ihre männlichen Kollegen auf der gleichen Ebene. Das Median-Monatsgehalt der Klägerin lag zwischen 2018 und 2022 um die 18 % unter der männlichen Vergleichsgruppe. Wenn man andere Gehaltsbestandteile hinzunimmt, waren es im Schnitt sogar über 23 %, mit Spitzenwerten bis zu 39 %. Die Zuteilungen virtueller Aktien an männliche E3-Leiter waren z.B. um bis zu 140 % höher als die für die Klägerin. Die Klägerin verdient außerdem etwa 30 % weniger als ihr direkter Kollege aus demselben Unternehmensbereich, obwohl sie beide gleich lang im Unternehmen sind, im gleichen Jahr befördert wurden und gleichermaßen qualifiziert sind.
Nicht mit Equal Pay Grundsatz vereinbar
Am 22. November 2023 hat das Arbeitsgericht Stuttgart Daimler in erster Instanz verurteilt, an die Klägerin die Differenz zum Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe in Höhe eines fünfstelligen Betrags für einen Zeitraum von 5 Jahren zu zahlen. Die Differenz zum Gehalt ihres direkten Kollegen sprach das Gericht ihr nicht zu. Das begründete das Gericht damit, dass von Lohndiskriminierung betroffene Frauen maximal eine Anpassung an den Mittelwert bzw. Median der männlichen Vergleichsgruppe fordern können.
Dies ist mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des EuGH nicht vereinbar. Das Gebot der Entgeltgleichheit ist in Art. 157 AEUV sowie in § 3 Abs. 1 und 7 EntgTranspG geregelt. Nach § 3 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG liegt eine unmittelbare Entgeltbenachteiligung bereits vor, wenn eine Beschäftigte oder ein Beschäftigter bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ein geringeres Entgelt erhält, als eine Beschäftigte oder ein Beschäftigter des jeweils anderen Geschlechts erhält, erhalten hat oder erhalten würde. Für den Equal Pay-Grundsatz kommt es nur darauf an, ob die Vergleichsperson die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichtet und dafür mehr Geld bekommt. In dem Fall wird eine Lohndiskriminierung vermutet und der Arbeitgeber muss den Gehaltsunterschied begründen.
Es ist irrelevant, ob sich der Kollege, mit dem eine Frau sich vergleicht, in der Mitte oder ganz oben auf der Gehaltsskala bewegt. Eine Beschäftigte kann sich auch mit Personen aus der oberen Hälfte der Vergleichsgruppe vergleichen und eine entsprechende Gehaltsanpassung verlangen. Es steht dem Arbeitgeber frei, die Gehaltsunterschiede zu dem besser verdienenden Kollegen mit objektiven, transparenten Faktoren zu begründen, die nichts mit dem Geschlecht zu tun haben. Relevante Qualifikationen oder eine längere relevante Berufserfahrung können die Vermutung einer Lohndiskriminierung widerlegen.
Im Falle der Daimler AG konnte der Gehaltsunterschied nicht ausreichend begründet werden. Das Unternehmen hat kein transparentes, nachvollziehbares und objektives Entgeltsystem für E3-Leiter*innen. Vielmehr entscheiden die Vorgesetzten frei darüber, wie das vorhandene Budget auf die Abteilungsleiter*innen verteilt wird. Das führt dazu, dass die Gehälter der über 200 E3-Abteilungsleiter*innen in der Daimler AG im Jahr 2022 eine hohe Gehaltspreizung von annähernd 70 % aufwiesen.
GFF versiert im Kampf gegen Entgeltdiskriminierung
Das Verfahren gegen die Daimler AG ist bereits die dritte Equal-Pay-Klage, die die GFF unterstützt. Im Fall der ZDF-Journalistin Birte Meier stellte das Bundesarbeitsgericht klar, dass auch fest-freie Redakteur*innen einen Anspruch auf Auskünfte nach dem Entgelttransparenzgesetz haben.
Unsere Klägerin Susanne Dumas, die bei einem sächsischen Metallunternehmen deutlich weniger verdiente als ihr direkter Kollege, bekam vor dem Bundesarbeitsgericht recht: Arbeitgeber*innen dürfen vom Prinzip „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ nicht abweichen, nur weil ein Mann höhere Gehaltsforderungen stellt als seine Kollegin.
