Equal Pay-Klage gegen Daimler: Wir kämpfen für gleiche Bezahlung
Darf ich mein Gehalt als Frau mit meinem direkten Kollegen vergleichen – und gleiche Bezahlung fordern? Um diese Frage zu klären, sind wir mit einer Abteilungsleiterin bei Daimler vor Gericht gezogen und haben recht bekommen. Trotzdem geht der Kampf weiter.
Unsere Klägerin ist seit fast dreißig Jahren bei Daimler beschäftigt. Vor mehr als 15 Jahren wurde sie zur Abteilungsleiterin auf der dritten Hierarchieebene leitender Führungskräfte (E3) befördert. Seit ihrer Rückkehr aus der Elternzeit in Teilzeit verdient die Klägerin deutlich weniger als ihre männlichen Kollegen auf der gleichen Ebene: Ihr Median-Monatsgehalt war zwischen 2018 und 2022 um ca. 18 Prozent niedriger.
Wenn man andere Gehaltsbestandteile hinzunimmt, waren es durchschnittlich sogar über 23 Prozent Gehaltsunterschied – mit Spitzenwerten bis zu 39 Prozent. Zum Beispiel waren die Zuteilungen virtueller Aktien an männliche Abteilungsleiter um bis zu 140 Prozent höher als die der Klägerin. Die Klägerin verdient außerdem etwa 30 Prozent weniger als ihr direkter Kollege aus demselben Unternehmensbereich, obwohl beide gleich lang im Unternehmen sind, im gleichen Jahr befördert wurden und gleich qualifiziert sind.
Erste Instanzen bestätigen systematische Lohndiskriminierung
In erster Instanz verurteilte das Arbeitsgericht Stuttgart im November 2023 Daimler zunächst dazu, der Klägerin immerhin die Differenz zum Median-Entgelt der männlichen Vergleichsgruppe zu zahlen. Dabei handelte es sich um einen fünfstelligen Betrag für einen Zeitraum von fünf Jahren. Doch das Arbeitsgericht sprach der Klägerin nicht die Differenz zum Gehalt ihres direkten Kollegen zu – damit war die Entscheidung nicht mit dem Equal Pay-Grundsatz vereinbar.
Im Oktober 2024 verhandelte das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg unsere Equal Pay-Klage in zweiter Instanz. Die Richter*innen erkannten an, dass Frauen bei Daimler systematisch schlechter bezahlt werden als Männer. Doch bei der Berechnung der geschuldeten Lohndifferenz wich das Gericht von bisherigen Equal Pay-Standards ab: Das Gericht begrenzte den Anspruch auf die Differenz zwischen dem weiblichen und dem männlichen Median.
Das Problem: Damit könnten sich Frauen nie mit männlichen Kollegen in der oberen Hälfte der Gehaltsskala vergleichen – selbst wenn es keinerlei Gründe für den Gehaltsunterschied gibt. Dieser Sonderweg des Landesarbeitsgerichts ist mit dem Recht auf Equal Pay aus dem Europarecht sowie dem Entgelttransparenzgesetz nicht vereinbar.
Daimler gelang es in beiden Instanzen nicht, die Gehaltsunterschiede ausreichend zu begründen. Das Unternehmen hat kein transparentes und objektives Entgeltsystem für E3-Leiter*innen. Vielmehr entscheiden die Vorgesetzten frei darüber, wie das vorhandene Budget auf die Abteilungsleiter*innen verteilt wird.
Erfolg vor dem Bundesarbeitsgericht
Im Oktober 2025 gab schließlich das Bundesarbeitsgericht unserer Klage in den wichtigen Grundsatzfragen (BAG, 8 AZR 300/24) statt: Das Gericht entschied, dass sich die Abteilungsleiterin mit ihrem direkten Kollegen vergleichen kann, der gleichwertige Arbeit macht. Kann der Arbeitgeber den Lohnunterschied nicht anhand objektiver Kriterien begründen, muss er ihn vollständig ausgleichen.
Dabei kann sich eine Frau auch mit Männern ganz oben auf der Gehaltsskala vergleichen und eine entsprechende Gehaltsanpassung verlangen. Das Bundesarbeitsgericht lehnte die Auffassung der Vorinstanzen klar ab: Der Anspruch auf gleichen Lohn beschränkt sich nicht auf die Differenz zum Median. Gemeinsam mit der Klägerin haben wir damit eine wichtige Klarstellung für die Durchsetzung von Equal Pay erreicht.
Das Bundesarbeitsgericht verwies das Verfahren zur Entscheidung in der Sache zurück ans Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg. Daimler erhielt damit nochmals die Gelegenheit, objektive Gründe für die schlechtere Bezahlung der Klägerin nachzureichen.
Erneuter Rückschlag vor dem Landesarbeitsgericht
Am 18. August 2026 entschied die zweite Kammer des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg (LAG) erneut, dass die Klägerin keinen Anspruch auf Anpassung an den Lohn ihres direkten Vergleichskollegen habe.
Als Rechtfertigung für den enormen Gehaltsunterschied argumentiert das Gericht, dass andere Abteilungsleiterinnen mehr verdienten als die Klägerin und der herangezogene Vergleichskollege auch mehr verdiene als viele männliche Abteilungsleiter.
Für das LAG kommt der Gesamtstatistik der Gehälter eine weitaus höhere Aussagekraft zu als dem Paarvergleich zweier Kolleg*innen. Durchschaubare und diskriminierungsfreie Entgeltkriterien hält es nicht für erforderlich. Dies ist mit den Vorgaben des Bundesarbeitsgerichts und des Europäischen Gerichtshofs nicht vereinbar. Der Arbeitgeber muss objektive Kriterien vorweisen, die den Gehaltsunterschied zum konkreten Kollegen erklären. Und er muss sein Entgeltsystem durchschaubar machen: Pauschale Verweise auf das Gehalt anderer Beschäftigter reichen nicht.
Wir geben uns deshalb nicht zufrieden: Weil das LAG die Revision nicht zugelassen hat, haben wir Beschwerde beim Bundesarbeitsgericht eingelegt.
Unsere dritte Equal Pay-Klage
Das Verfahren gegen Daimler ist bereits die dritte Equal Pay-Klage, die wir unterstützen. Im Fall der ZDF-Journalistin Birte Meier stellte das Bundesarbeitsgericht klar, dass auch fest-freie Redakteur*innen einen Anspruch auf Auskünfte nach dem Entgelttransparenzgesetz haben.
Unsere Klägerin Susanne Dumas, die bei einem sächsischen Metallunternehmen deutlich weniger verdiente als ihr direkter Kollege, bekam vor dem Bundesarbeitsgericht recht: Arbeitgeber*innen dürfen vom Prinzip „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ nicht abweichen, nur weil ein Mann höhere Gehaltsforderungen stellt als seine Kollegin.
